Contratto integrativo enti locali

IPOTESI CONTRATTO COLLETTIVO INTEGRATIVO TRIENNIO _____

In data ________________ alle ore __________ presso la residenza municipale del Comune di _______________________, ha avuto luogo l’incontro tra:

la Delegazione di Parte Datoriale così composta:

la Delegazione Sindacale così composta:

Congiuntamente denominate “Parti”

Al termine della riunione le Parti sottoscrivono la presente ipotesi di contratto collettivo integrativo (di seguito “CCI”) per il triennio ______

Titolo I – Disposizioni Generali

Art. 1 – Quadro normativo e contrattuale

Il presente CCI si inserisce nel contesto normativo e contrattuale di seguito sinteticamente indicato. Esso va interpretato in modo coordinato, prendendo a prioritario riferimento i principi fondamentali, nonché le disposizioni imperative recate dalle norme di legge, l’autonomia regolamentare riconosciuta all’Ente, le clausole contenute nei CCNL del comparto Funzioni locali vigenti nella misura in cui risultano compatibili e/o richiamate dalle seguenti fonti legislative o regolamentari:

1. Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro relativo al personale del comparto Funzioni locali triennio 2019/2021, sottoscritto in data 16/11/2022 (di seguito anche “CCNL”);
2. Il D. Lgs. 165/2001 “Testo Unico sul Pubblico Impiego”, in particolare per quanto previsto agli artt. 2 comma 2, 5, 7 comma 5, 40 commi 1, 3-bis e 3-quinquies, 45 commi 3 e 4;
3. Il D. Lgs. 150/2009 “Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni”, in particolare artt. 16, 23 e 31 e successive modificazioni ed integrazioni;
4. Il D. Lgs. 25 maggio 2017, n. 75, recante “Modifiche e integrazioni al decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, ai sensi degli articoli 16, commi 1, lettera a), e 2, lettere b), c), d) ed e) e 17, comma 1, lettere a), c), e), f), g), h), l) m), n), o), q), r), s) e z), della legge 7 agosto 2015, n. 124, in materia di riorganizzazione delle amministrazioni pubbliche”;
5. Il Regolamento sull’ordinamento degli uffici e dei servizi, adottato modificato– da ultimo – con deliberazione di Giunta comunale n. ______ del ________;
6. Il Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance, approvato con atto n_____ del _______
7. CCNL comparto Regioni-Autonomie Locali sottoscritti in data 06.07.1995, 13.05.1996, 31.03.1999, 1.04.1999, 14.09.2000, 22.01.2004, 9.05.2006, 11.04.2008, 31.07.2009, 21.05.2018, per quanto ancora vigenti.

Art. 2 – Ambito di applicazione, durata, decorrenza, disciplina transitoria

Il presente CCI si applica a tutti i lavoratori in servizio presso l’Ente, di qualifica non dirigenziale, a tempo indeterminato e a tempo determinato – ivi compreso il personale comandato o distaccato, anche sindacale, o utilizzato a tempo parziale – con contratto di formazione e lavoro, nonché al personale con contratto di somministrazione e lavoro secondo quanto previsto dalle disposizioni in materia. 

Il presente CCI ha durata triennale. Esso avrà vigenza dalla data di stipula e sino al _____. 

Per quanto specificamente attiene alla destinazione e ai criteri di ripartizione delle risorse decentrate, il CCI ha durata annuale. 

I criteri di ripartizione delle risorse, tra le varie modalità di utilizzo, potranno essere negoziati con cadenza annuale su iniziativa di una delle Parti, con apposito accordo. In tal senso, le Parti concordano che l’eventuale convocazione delle delegazioni trattanti, da parte del Presidente della delegazione trattante di parte datoriale, debba avvenire, escluse le cause di forza maggiore, entro 90 giorni dall’approvazione del Bilancio di Previsione e comunque entro il primo quadrimestre dell’anno, compatibilmente con i tempi di adozione degli strumenti di programmazione e di rendicontazione.

Le Parti si impegnano a riaprire le trattative sui contenuti del presente accordo negoziale, durante il periodo di efficacia del medesimo, qualora dovesse essere stipulato un nuovo CCNL recante una diversa disciplina su uno o più istituti demandati alla contrattazione collettiva integrativa. In tal caso, le Parti si impegnano a incontrarsi entro un mese dalla sottoscrizione del nuovo Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro. 

Il presente CCI sostituisce nei tempi qui definiti ogni precedente accordo sottoscritto antecedente alla data di entrata in vigore dello stesso e tutti gli istituti di contrattazione integrativa vengono con il medesimo disciplinato.

Il presente CCI conserva la sua efficacia fino alla stipulazione del successivo, salvo il caso in cui intervengano contrastanti norme di legge o di contratto nazionale.

Titolo II – Relazioni Sindacali

Art. 3 – Verifiche dell’attuazione del contratto

Le Parti convengono che, con cadenza annuale, verrà verificato lo stato di attuazione del presente CCI, mediante incontro appositamente convocato dal Presidente della delegazione trattante di parte datoriale.

La delegazione trattante di parte sindacale potrà richiedere altri incontri mediante richiesta scritta e motivata da trasmettere all’Amministrazione. Il Presidente della delegazione trattante di parte datoriale convocherà la riunione entro 30 giorni dalla ricezione della richiesta.

Art. 4 – Interpretazione autentica dei contratti integrativi

Nel caso insorgano controversie sull’interpretazione del presente CCI, le delegazioni trattanti si incontrano per definire consensualmente il significato delle clausole controverse, come organo di interpretazione autentica.

L’iniziativa può anche essere unilaterale; nel qual caso la richiesta di convocazione delle delegazioni deve contenere una breve descrizione dei fatti e degli elementi di diritto sui quali si basa la contestazione. La riunione si terrà in tempi congrui, di norma entro trenta giorni dalla richiesta avanzata.

L’eventuale accordo di interpretazione è soggetto alla stessa procedura di stipulazione del presente contratto e sostituisce la clausola controversa con efficacia retroattiva alla data di vigenza dello stesso. L’accordo di interpretazione autentica ha effetto sulle eventuali controversie individuali in corso, aventi ad oggetto le materie regolate dall’accordo, solo con il consenso delle parti interessate.

Titolo IIII – Ordinamento Professionale 

Art. 5 –  Progressioni 

(art. 7, comma 4, lett. c) e 14 comma 2 CCNL) 

L’istituto della progressione economica all’interno delle Aree prevista dall’art. 52, comma 1-bis, D. Lgs. n. 165/2001, si realizza mediante l’attribuzione di differenziali stipendiali di pari importo, da intendersi come incrementi stabili dello stipendio. La misura annua lorda di ciascun differenziale stipendiale, da corrispondere mensilmente per tredici mensilità, è individuata distintamente per ciascuna area nella Tabella A del CCNL.

I differenziali stipendiali sono riconosciuti, nel limite della quota individuata nell’ambito delle risorse stabili effettivamente disponibili, secondo le modalità e le procedure di cui all’Allegato 1 – Parte I.  

Le Parti, inoltre, in attuazione di quanto disposto dal comma 7 dell’art. 13 del CCNL, definiscono all’Allegato 1 – Parte II i criteri per l’effettuazione delle progressioni tra le aree di cui al comma 6 del citato art. 13. 

Art. 6 –  Criteri generali per la determinazione della retribuzione di risultato dei titolari di incarico di EQ

(art. 7, comma 4, lett. j, u, v) – art. 17 CCNL)

Come previsto dagli articoli 7, comma 4, lettera v) e 17, comma 4, del CCNL, i criteri generali per la determinazione della retribuzione di risultato dei dipendenti incaricati di E.Q. sono individuati all’Allegato 2. 

Art. 7 – Gestione delle risorse umane nelle Unioni dei Comuni

(art. 22 CCNL)

Facoltà ai sensi dell’art. 22, comma 5, CCNL → Ai sensi dell’art. 22, comma 5, del CCNL,  l’Unione riconosce al personale dei Comuni utilizzati dall’Unione anche a tempo parziale, con oneri a carico del proprio Fondo, i trattamenti accessori previsti dall’art. 80 del CCNL. A tal fine la destinazione del fondo di cui all’art. 80 allegata al presente contratto decentrato integrativo comprende tali emolumenti dovuti al personale dei Comuni utilizzato dall’Unione.

Facoltà ai sensi dell’art. 23, comma 3, CCNL  → Ai sensi dell’art. 22, comma quinto, del CCNL, l’Unione riconosce al personale del Comune utilizzato dall’Unione anche a tempo parziale, i trattamenti accessori previsti dall’art. 80 del CCNL. A tal fine la destinazione del fondo di cui all’art. 80 non comprende tali emolumenti che saranno erogati direttamente dall’Unione al personale del Comune utilizzato dalla stessa. 

Art. 8 – Personale utilizzato a tempo parziale nei servizi in convenzione

(art. 23 CCNL)

L’Ente utilizzatore prevede, con oneri a carico del proprio Fondo, gli incentivi di cui all’art. 80 del CCNL, ove ne ricorrano le condizioni, collegati alla prestazione a favore del personale assegnato a tempo parziale da altri Enti, ai sensi dell’art. 23 del CCNL.

A tal fine la destinazione del fondo allegata al presente CCI comprende gli emolumenti di cui all’art. 80 del CCNL del personale di altri enti utilizzato a tempo parziale per effetto di accordi e convenzioni, e non comprende gli incentivi di cui all’art. 80 del personale utilizzato a tempo parziale da altri enti.

Titolo IV – Rapporto di lavoro 

Art. 9 – Rapporto di lavoro a tempo parziale: elevazione contingente

(art. 7 comma 4 lett. n), CCNL)

Le Parti concordano che, in presenza di gravi e documentate situazioni familiari, come meglio sotto definite, e tenendo conto delle esigenze organizzative dell’ente, il numero dei rapporti a tempo parziale potrà superare il contingente del 25% della dotazione organica complessiva di ciascuna Area fino ad un ulteriore 10%.

Le gravi e documentate situazioni familiari sono indicate all’Allegato 3.

Art. 10 – Reperibilità 

(art. 7 comma 4 lett. i) CCNL)

L’istituzione del servizio di reperibilità nelle aree di pronto intervento è disposta dall’Ente.

Il compenso, da liquidarsi con cadenza mensile/annuale, per servizio di reperibilità è quello stabilito dall’art. 24, comma 1, del CCNL 21/05/2018.

Ciascun dipendente potrà essere messo in reperibilità sino ad un massimo di ______ [superiore a 6] volte in un mese; l’Ente deve assicurare la rotazione tra più soggetti, anche volontari.

Per le giornate eccedenti le sei mensili, l’indennità viene incrementata a euro _____. (fino ad un massimo di Euro 13,00) per ogni turno di dodici ore.

Le risorse destinate al pagamento della relativa indennità sono indicate all’Allegato 4.

Art. 11 – Turnazioni

(art. 7 comma 4 lett.  l), z), ac), ad CCNL – art. 22 CCNL 1.4.1999)

Quanto alla disciplina delle turnazioni, si rinvia all’Allegato 5 – Parte I.

Art. 12 – Lavoro straordinario e Banca delle ore

(art. 7 comma 4 lett. o), r), s) – art. 32 – art. 33 – art.29 CCNL)

In applicazione dell’art. 7, comma 4, lettere o), r) e  s) e degli artt. 32 e 33 e del CCNL, le Parti concordano quanto previsto all’Allegato 5 – Parte II.

Art. 13 – Flessibilità dell’orario di lavoro

(art. 7 comma 4 lett. p) e art 36 CCNL)

Al fine di conseguire una maggiore conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare, vengono individuati i criteri di cui all’Allegato 5 – Parte III. 

Art. 14 – Orario multiperiodale

(art. 7 comma 4 lett. q), e art 31 CCNL)

Quanto all’orario multiperiodale, si rinvia a quanto disposto all’Allegato 5 – Parte IV. 

Art. 15 – Servizio mensa e buono pasto [FACOLTATIVO]

(art. 7, comma 4, lett. aa) e art 35 CCNL) 

Ai sensi dell’articolo 35, comma 10, del CCNL, all’Allegato 5 – Parte V sono individuate le figure professionali che possono fruire di una pausa per la consumazione dei pasti fuori dall’orario di lavoro della durata di _____, che potrà essere collocata anche all’inizio o alla fine di ciascun turno di lavoro.

Titolo V – Trattamento economico accessorio del personale

Art. 16 – Quantificazione delle risorse

La determinazione delle risorse da destinare all’incentivazione del merito, allo sviluppo delle risorse umane, al miglioramento dei servizi, alla qualità della prestazione ed alla produttività nonché ad altri istituti economici previsti nel presente contratto, è di esclusiva competenza dell’Amministrazione e sarà effettuata in conformità e nel rispetto dei vincoli e limiti imposti dalle norme in vigore o altri che potrebbero aggiungersi nel corso di validità del presente contratto, tenuto conto delle interpretazioni giurisprudenziali consolidate nel tempo nonché di eventuali direttive ed indirizzi in merito, adottati dall’Amministrazione. 

In sede di prima applicazione del CCNL , la costituzione del fondo delle risorse decentrate è stata effettuata con determinazione.  n. ___ del ____. Le risorse disponibili per l’anno ____ da destinare alla contrattazione integrativa ai sensi dell’art. 7, comma 4, lett. a), del CCNL, per gli utilizzi previsti dall’art. 80, del medesimo CCNL, ammontano a Euro _____. 

Ai sensi dell’art. 8, comma 4, CCNL, al fine di garantire la piena funzionalità dei servizi e la puntuale applicazione degli istituti contrattuali, l’Ente fornisce l’informativa sui dati relativi alla costituzione del fondo di cui all’art. 79.

Le risorse variabili aggiuntive di cui all’art. 79, comma 2, lettera c), CCNL sono state stanziate come da determinazione di costituzione del fondo per l’anno _____ sulla base di scelte organizzative, gestionali e di politica retributiva degli enti, anche connesse ad assunzioni di personale a tempo determinato, ove nel bilancio sussista la relativa capacità di spesa; in tale ambito sono ricomprese le risorse già previste all’art. 98, comma 1 lettera c), del CCNL.

Le Parti prendono atto che il fondo per le risorse decentrate annualmente costituito ai sensi del CCNL potrà essere modificato a seguito di eventuali sopraggiunte modifiche legislative o diverse interpretazioni giurisprudenziali in materia di vincoli sul trattamento accessorio del personale; questo potrà portare ad una diminuzione o ad un aumento del fondo netto da ripartire a valere sulle risorse di cui all’art. 21, comma 4, del presente CCI. 

Art. 17 – Strumenti di premialità

Conformemente alla normativa vigente e ai regolamenti comunali in materia, nel triennio di riferimento, fatte salve successive modifiche e/o integrazioni, sono possibili i seguenti strumenti di premialità:

1. premi correlati alla performance organizzativa;
2. premi correlati alla performance individuale;
3. indennità condizioni di lavoro, di cui all’art. 70 bis CCNL 21.05.2018 e art. 84-bis CCNL 16.11.2022;
4. indennità di turno, indennità di reperibilità, nonché compensi di cui all’art. 24, comma 1 del CCNL del 14.09.2000; 
5. indennità per specifiche responsabilità, secondo le discipline di cui all’art 84 (Indennità per specifiche responsabilità) del CCNL 16.11.2022; 
6. indennità di funzione di cui all’art. 97 ed indennità di servizio esterno di cui all’art. 100 del CCNL 16.11.2022; 
7. compensi previsti da disposizioni di legge, riconosciuti esclusivamente a valere sulle risorse di cui all’art. 67, comma 3 lett. c) del CCNL del 21.05.2018 ivi compresi i compensi di cui all’art. 70-ter del CCNL 21.05.2018; 
8. compensi ai messi notificatori, riconosciuti esclusivamente a valere sulle risorse di all’art. 67, comma 3, lett. f) del CCNL 21.05.2018, secondo la disciplina di cui all’art. 54 del CCNL del 14.09.2000; 
9. compensi al personale delle case da gioco secondo la disciplina di cui all’art. 70- quater, riconosciuti a valere sulle risorse di all’art. 67, comma 3, lett. g) del CCNL 21.05.2018 e, eventualmente, per la parte non coperta da tali risorse, con risorse generali di parte stabile; 
10. differenziali stipendiali, finanziate con risorse stabili; 
11. risorse destinate all’attuazione dei piani welfare ai sensi dell’art. 82, comma 2, CCNL 16.11.2022.

Art. 18 – Criteri generali per la ripartizione e destinazione delle risorse finanziarie

(art. 7 comma 4, lett a) CCNL)

Le risorse finanziarie sono annualmente calcolate e rese disponibili ai sensi dell’art. 80, comma 1, del CCNL e sono ripartite tra le diverse modalità di utilizzo previste nell’art. 80, comma 2, del CCNL, sulla base dei criteri generali definiti all’Allegato 6.

Si rinvia, invece, all’Allegato 7 quanto alle modalità di suddivisione del fondo destinato alle performance nonché ai premi correlati alla performance organizzativa e individuale.

Art. 19 – Disciplina delle indennità. Principi generali 

Con il presente contratto, le Parti definiscono le condizioni di attività lavorativa per l’erogazione dei compensi accessori, di seguito definiti “indennità”.

Le indennità sono riconosciute solo in presenza delle prestazioni effettivamente rese ed aventi le caratteristiche legittimanti il ristoro; non competono in caso di assenza dal servizio e sono riproporzionate in caso di prestazioni ad orario ridotto.

Non assumono rilievo, ai fini della concreta individuazione dei beneficiari, i profili e/o le Aree di inquadramento.

L’effettiva identificazione degli aventi diritto è di competenza ______ (materia demandata al regolamento di organizzazione; es. Segretario Comunale, ecc.)

L’indennità è sempre collegata alle effettive e particolari modalità di esecuzione della prestazione che si caratterizza per aspetti peculiari negativi (quindi, non è riconosciuta per le ordinarie condizioni di “resa” della prestazione), in termini, non esaustivi, di rischio, pregiudizio, pericolo, disagio, grado di responsabilità.

La stessa condizione di attività lavorativa non può legittimare l’erogazione di due o più indennità, pertanto, ad ogni indennità corrisponde una fattispecie o una causale nettamente diversa.

Il permanere delle condizioni che hanno determinato l’attribuzione dei vari tipi di indennità è riscontrato con cadenza periodica, almeno annuale. (materia demandata al regolamento di organizzazione)

Le maggiori spese riscontrate a fine anno necessarie per il pagamento di talune indennità rispetto a quelle destinate, sono compensate con gli eventuali risparmi di altre indennità, e in caso di insufficienza, con la riduzione degli incentivi sulla performance (individuale e organizzativa) fermo restando il vincolo di cui all’art. 80, comma 3, CCNL.

[FACOLTATIVO] Gli eventuali risparmi derivanti dall’applicazione del presente capo sono portati in aumento al fondo destinato a compensare la performance individuale di cui all’art 21 del presente contratto integrativo.

Art. 20 – Indennità condizioni di lavoro

(art. 70-bis CCNL 21/05/2018 – art. 7 comma 4, lett.d) CCNL)

Gli enti corrispondono una unica “indennità condizioni di lavoro” destinata a remunerare lo svolgimento di attività:

1. disagiate;
2. esposte a rischi e, pertanto, pericolose o dannose per la salute;
3. implicanti il maneggio di valori.

Si rinvia all’Allegato 8 per l’individuazione, anche esemplificativa, dei criteri per l’erogazione dell’indennità in parola.

Art. 21 – Indennità per specifiche responsabilità

(art. 7, comma 4, lett. f) – art. 84 CCNL)

L’indennità prevista dall’art. 84 del CCNL viene determinata, su base annua, secondo i criteri generali di cui all’Allegato 9.

Art. 22 – Compensi previsti da specifiche disposizioni di legge

(art. 7 comma 4, lett. g) – art. 80. comma 2. lettera g. CCNL)

Quanto ai compensi previsti da specifiche disposizioni di legge, si rinvia a quanto previsto all’Allegato 10. 

Art. 23 – Definizione dei criteri per gli incentivi per il settore entrate 

(Art 7, comma 4, lett. g, CCNL)

L’Allegato 11 disciplina modalità e i criteri per la ripartizione delle risorse finanziarie del fondo incentivante di cui all’art.1, comma 1091, della Legge n.145/2018 (Legge di Bilancio 2019).

Art. 24 – Welfare integrativo

(art. 7, comma 4, lett. h) – art. 82 CCNL)

I termini e le condizioni di attuazione del piano Welfare del Comune sono riportate all’Allegato 12.

Titolo VI – Sezioni speciali

Art. 25 – Incentivi personale educativo e scolastico

(art. 7 comma 4, lett. ab), CCNL)

Alle insegnanti della scuola materna comunale e alle educatrici di asilo nido e al restante personale scolastico e degli asili nido si applicano di cui all’Allegato 13 – Parte I.

Art. 26 – Polizia locale  

Le disposizioni di cui all’Allegato 13 – Parte II  si applicano esclusivamente al personale della polizia locale, che svolge le funzioni tipiche del controllo e vigilanza del territorio, con esclusione del personale amministrativo, secondo quanto previsto dall’art. 95 del CCNL, che integra la disciplina applicabile al personale di P.L. contenuta nel titolo VI – sezione per la polizia locale del CCNL 2018.

Titolo VII – Disposizioni Finali

Art. 27 – Salute e sicurezza sul lavoro

(art. 7 comma 4 lett. m) CCNL)

In applicazione all’art. 7, comma 4, lettera m) del CCNL, le Parti si accordano per l’approvazione delle linee di indirizzo e criteri generali in materia di salute e sicurezza sul lavoro di cui all’Allegato 14 – Parte I.

Art. 28 – Innovazioni tecnologiche

(art. 7 comma 4, lett. t) CCNL)

In applicazione all’art. 7, comma 4, lettera t) del CCNL, le Parti si accordano per l’approvazione delle linee di indirizzo di cui all’Allegato 14 – Parte II con riferimento ai riflessi sulla qualità del lavoro e sulla professionalità delle innovazioni tecnologiche inerenti all’organizzazione di servizi.

Art. 29 – Disposizioni finali

Tenuto conto che le pubbliche amministrazioni non possono sottoscrivere in sede decentrata contratti collettivi in contrasto con i vincoli risultanti dai contratti collettivi nazionali o che comportino oneri non previsti negli strumenti di programmazione annuale o pluriennale di ciascuna Amministrazione e che eventuali clausole difformi sono nulle e non possono essere applicate (art. 40, comma 3, D.lgs. n.165/01), eventuali istituti introdotti con questo CCI e in contrasto con disposizioni imperative di legge o di CCNL vigenti, sono date come non apposte e automaticamente sostituite da queste ultime.

Per quanto non previsto dal presente CCI in relazione agli istituti dallo stesso disciplinati si rinvia ai contratti collettivi nazionali di lavoro vigenti.

Dichiarazione congiunta

Le organizzazioni sindacali condividono la seguente nota congiunta rispetto all’ applicazione del lavoro agile.

Evidenziano l’idea che lo strumento del lavoro agile non sia una modalità di lavoro sussidiaria, ma debba essere concepita come una delle possibili modalità di lavoro ordinario; la stessa comporta molteplici benefici quali risparmi in termini economici (anche per l’amministrazione) quale buono pasto, riscaldamento, costi degli spostamenti, una spinta alla digitalizzazione anche per i cittadini etc.… e un beneficio a livello psicofisico del lavoratore/lavoratrice poiché vengono ottimizzati i tempi. Il suo utilizzo è in grado di prevenire richieste di mobilità da parte di lavoratori con particolari necessità familiari dando invece un servizio costante all’ufficio e garantendo una maggiore efficacia ed efficienza del servizio. 

Trattasi di una modalità veramente innovativa che permette di conciliare diverse problematiche e ha uno sguardo verso un futuro che si prefigura sempre più tecnologico.

Allegato 1 – Progressioni 

Parte I – Progressioni economiche all’interno delle aree

A) Quantificazione delle risorse

1. Le risorse destinate annualmente ai differenziali stipendiali ammontano a euro ______, fatta salva la possibilità di revisione ai sensi dell’art. 2, comma 3, del presente contratto; le risorse ulteriormente necessarie per gli incrementi del differenziale per il personale educativo, docente ed insegnante dell’area istruttori (art. 92 CCNL), degli istruttori di polizia locale addetti a funzioni di coordinamento (art. 96 CCNL) e del personale iscritto ad ordini e albi professionali (art. 102 del CCNL) sono finanziate con eventuali risparmi derivanti dalla effettiva assegnazione di progressioni economiche all’interno delle aree (per esempio: a dipendenti a tempo parziale, dipendenti cessati in corso d’anno). In caso di incapienza la spesa è finanziata da risparmi su altre voci di destinazione finanziate con risorse stabili, e nel rispetto comunque di quanto previsto dall’art. 80, comma 3, del CCNL e del vincolo di destinazione.
2. Il numero dei differenziali stipendiali attribuibili nell’anno ______ per ciascuna Area contrattuale è definito nella seguente tabella:

3. [FACOLTATIVO] → Al fine di salvaguardare la logica premiante dell’istituto e non creare un penalizzante irrigidimento delle risorse del fondo, si determina nel _____ (es: 50%, 60%) l’importo massimo complessivo della quota delle risorse stabili (al netto delle decurtazioni per il fondo per le PO), che potrà essere destinata alle progressioni orizzontali storiche e ai nuovi differenziali stipendiali.

Se il Comune decide di stipulare un contratto decentrato triennale integrerà questa parte inserendo gli importi per ogni annualità.

B) Requisiti di partecipazione

Concorrono alla selezione i dipendenti:

1- con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, anche in posizione di comando o distacco presso altri Enti, che negli ultimi 3 anni (modificabile da 2 a 4 anni in sede di contrattazione) non hanno beneficiato di alcuna progressione economica; per il calcolo del requisito si tiene conto delle date di decorrenza delle progressioni economiche effettuate;

2- che non siano stati sottoposti, nel biennio precedente all’anno in cui è stata avviata la selezione, a procedimenti disciplinari che si sono conclusi con provvedimento definitivo di irrogazione della sanzione superiore alla multa; laddove, alla scadenza della presentazione delle domande, siano in corso procedimenti disciplinari, il dipendente viene ammesso alla procedura con riserva e, ove lo stesso rientri in posizione utile nella graduatoria, la liquidazione del differenziale viene sospesa sino alla conclusione del procedimento disciplinare; se dall’esito del procedimento al dipendente viene comminata una sanzione superiore alla multa, il dipendente viene definitivamente escluso dalla procedura.

C) Ponderazione dei criteri di valutazione

Il punteggio massimo complessivo conseguibile all’esito della selezione è pari a 100 e a ciascun criterio valutativo è riconosciuto un valore massimo parziale differenziato diverso per ciascuna Area, come di seguito indicato:

A titolo esemplificativo:

I criteri specifici di valutazione utilizzati per predisporre le graduatorie finalizzate al riconoscimento della P.E.O. all’interno dell’Area di appartenenza sono i seguenti:

A.   Valutazione della performance del triennio precedente

Si intende la media delle ultime tre valutazioni individuali annuali conseguite o comunque le ultime tre valutazioni disponibili in ordine cronologico, qualora non sia stato possibile effettuare la valutazione a causa di assenza dal servizio in relazione ad una delle annualità. 

Il punteggio massimo previsto sarà assegnato alla valutazione media triennale più elevata fra i partecipanti di ciascuna area contrattuale.  Agli altri partecipanti il punteggio sarà attribuito proporzionalmente a detto valore. 

B.   Esperienza professionale 

Si intende l’anzianità maturata nel medesimo profilo od equivalente, con o senza soluzione di continuità, anche a tempo determinato o a tempo parziale, nella stessa o altra amministrazione del comparto nonché, nel medesimo o corrispondente profilo, presso altre amministrazioni di comparti diversi, al 31.12 dell’anno precedente l’attivazione dell’istituto, con esclusione dell’anzianità necessaria per accedere alla selezione (2/3/4 anni secondo quanto stabilito al comma 3, punto B), lettera a).

Il punteggio previsto per ciascuna Area contrattuale sarà attribuito secondo la seguente formula:

Punteggio = (punteggio max per Area contrattuale) x (n. anni e frazioni di anno di anzianità del candidato) / (n. anni o frazioni di anno anzianità più elevata tra i candidati ammessi all’interno della stessa Area).

C.   Competenze professionali acquisite a seguito di percorsi formativi

Le competenze professionali acquisite sono:

a)  quelle certificate a seguito di percorsi formativi presso scuole, enti e istituti formativi riconosciuti nell’ordinamento giuridico italiano;

b) i titoli e le abilitazioni professionali conseguite fino alla data di decorrenza dell’attribuzione economica e giuridica della P.E.O., purché attinenti alle attività e funzioni del Comune;

c) la frequenza certificata dal soggetto formatore a corsi di formazione o aggiornamento professionale nel triennio che precede l’anno di attivazione dell’istituto.

Ai titoli e alle abilitazioni professionali vengono attribuiti i punteggi come di seguito specificati distinti per Area contrattuale di appartenenza; per ciascuna tipologia di titolo, se ne può considerare solo uno e il possesso di ulteriori sarà valutato nell’ambito dell’ultima tipologia “Ulteriori titoli” se in essa ricompresi.

I corsi di formazione/aggiornamento già valutati ai fini di una progressione orizzontale, con esito positivo per il candidato, non saranno più considerati ai fini della valutazione di una nuova procedura di selezione comparativa.

Non sono valutabili i corsi per la formazione obbligatoria (es. corsi per mantenimento iscrizione in albi/ordini, prevenzione della corruzione, sicurezza luoghi di lavoro)

Non sono valutabili i titoli necessari, a normativa vigente, per l’accesso mediante concorso.

[Nel caso in cui, come nell’esempio sopra riportato, per l’Area Operatori non vengono previsti punti per le competenze professionali acquisite a seguito di percorsi formativi, non è necessario inserire la tabella, come da esempio sotto riportato per le altre Aree.]

D) Formazione della graduatoria e criteri di priorità

Il punteggio individuale è dato dalla somma dei punti attribuiti ai sensi delle precedenti lett. A, B per operatori e operatori esperti e A, B e C per Istruttori e Funzionari EQ.

(Facoltà ex art 14 comma 2 lettera f CCNL 16/11/2022) → Ai dipendenti che non abbiano conseguito progressioni economiche da più di sei anni è attribuito un punteggio aggiuntivo a quello ottenuto (massimo 3%) come segue: 

(esempio 1)

(esempio 2)

La progressione economica è attribuita ai dipendenti idonei che hanno conseguito il punteggio più alto all’interno della propria Area in ordine decrescente, con decorrenza dal 1° gennaio dell’anno di sottoscrizione definitiva del contratto integrativo di riferimento.

La disciplina contrattuale e di legge dispone che le progressioni economiche sono attribuite in modo selettivo, ad una quota limitata di dipendenti, in relazione allo sviluppo delle competenze professionali ed ai risultati individuali e collettivi rilevati dal sistema di valutazione vigente. 

Saranno formulate graduatorie per ciascuna Area contrattuale. Nell’ambito di ciascuna graduatoria, in caso di pari punteggio tra due o più dipendenti si applicheranno, nell’ordine, i seguenti criteri di precedenza:

1. maggiore punteggio medio riportato nella valutazione della performance degli ultimi tre anni;
2. maggiore anzianità di servizio nella posizione economica;
3. maggior anzianità di servizio nell’Ente
4. minore/maggiore età anagrafica

Qualora tra i dipendenti aventi diritto alla P.E.O. ve ne fosse qualcuno ammesso con riserva, la posizione ricoperta viene congelata e le relative somme accantonate fino all’esito del procedimento disciplinare.

Parte II – Progressioni economiche tra le aree

A- Requisiti

Per l’ammissione alla procedura di selezione per progressione tra le aree (o verticale) è richiesto il possesso dei seguenti requisiti:

1) essere dipendente del Comune alla data di scadenza dell’avviso con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e pieno e inquadramento nell’Area professionale per la è stanziato il relativo budget. Saranno ammessi alla procedura anche i dipendenti a tempo parziale con rapporto di lavoro originariamente instauratosi a tempo pieno, a condizione che accettino di trasformare a tempo pieno, al momento della progressione verticale, il predetto rapporto di lavoro a tempo parziale;

2) essere in possesso dei requisiti previsti dalla tabella C allegata al CCNL 16/11/2022, e precisamente: (ELIMINARE LE RIGHE CHE NON INTERESSANO)

4) non avere procedimenti disciplinari in corso e non aver riportato sanzioni disciplinari nei due anni antecedenti la data di scadenza del presente avviso;

 5) essere in possesso dell’idoneità psico-fisica all’impiego e allo svolgimento delle mansioni proprie del profilo di cui trattasi.

I suddetti requisiti dovranno essere posseduti dal candidato alla data di scadenza prevista dall’avviso per la presentazione delle domande di ammissione e mantenuti fino all’eventuale sottoscrizione del contratto individuale di lavoro.

B – Selezione

La selezione avverrà secondo i seguenti elementi di valutazione cui attribuire un punteggio massimo di 100 punti così ripartiti:

1) esperienza maturata nell’area di provenienza, anche a tempo determinato: punti 40. A tale fine verranno attribuiti 2 punti per ogni anno di esperienza nell’Area professionale (ex categoria) di provenienza;

2) titolo di studio: punti 20;

3) competenze professionali quali, a titolo esemplificativo, le competenze acquisite attraverso percorsi formativi, le competenze certificate (es. competenze informatiche o linguistiche), le competenze acquisite nei contesti lavorativi, le abilitazioni professionali: punti 40.

4) Le competenze possedute saranno accertate sulla base della disamina dei curriculum e sulla valutazione di una prova orale.

4.1) Per il curriculum si avranno a disposizione 20 punti. Sarà valutato il CV presentato dal candidato formulando un giudizio sintetico sulle esperienze culturali e sulle competenze professionali maturate, in particolare prendendo in esame i risultati dell’attività con rapporto di lavoro a tempo determinato o a tempo indeterminato presso il Comune.

4.2) La prova orale sarà finalizzata ad accertare la capacità dei candidati di utilizzare e applicare nozioni teoriche per la soluzione di problemi specifici e casi concreti, nell’ambito delle mansioni proprie del profilo professionale, materie individuate nell’ambito dell’Avviso. Per la prova orale si disporrà di 20 punti. La prova si intenderà superata ove il concorrente abbia ottenuto una votazione non inferiore a 14/20.

Allegato 2 – Criteri generali per la determinazione della retribuzione di risultato dei dipendenti incaricati di E.Q.

A – Nell’ambito delle risorse complessive finalizzate all’erogazione della retribuzione di posizione e di risultato di tutti i titolari di incarico di E.Q., l’ente destina una quota almeno del 15% per l’erogazione annuale della retribuzione di risultato delle medesime P.O.;

B – Le risorse destinate alla retribuzione di risultato vengono ripartite tra gli incaricati di elevata qualificazione sulla base dei seguenti criteri, tenendo conto del tempo lavoro, del peso dell’indennità di posizione sul totale delle risorse ad essa assegnate, della valutazione e dell’eventuale incarico ad interim, [quest’ ultimo attribuibile solo nell’ipotesi di mancata nomina del titolare e non per la sostituzione dello stesso anche se per un lungo periodo] seguendo il seguente calcolo:  

• Retribuzione assegnata = Retribuzione nominale x rapporto di lavoro (part time)
• Retribuzione spettante = Retribuzione assegnata x tempo lavoro (mesi lavorati)
• Peso posizione (%) = Indennità posizione spettante X 100 / Totale risorse per retribuzione di posizione.
• Retribuzione di risultato teorica massima individuale = Peso posizione (%) X Totale risorse per retribuzione di risultato / 100 
• Retribuzione di risultato da erogare = Retribuzione di risultato teorica massima individuale X valutazione /100 + eventuale compenso per incarico ad interim;

C – Per gli incarichi ad interim, previsti dall’art. 17, comma 5, del CCNL 16/11/2022  (in caso esercizio delle funzioni di responsabile in attesa del conferimento dell’incarico ad un nuovo titolare), al dipendente già titolare di incarico di EQ, nell’ambito della retribuzione di risultato, spetta un’ulteriore quota stabilità dall’Ente dal 15% al 25% del valore economico della retribuzione di posizione prevista per l’incarico di E.Q. oggetto dell’incarico ad interim, rapportato alla durata dell’incarico. Le risorse per finanziare il compenso dell’incarico ad interim vanno reperite dall’economia derivante dalla mancata erogazione dell’indennità di posizione vacante, 

[a titolo esemplificativo]

FACOLTATIVO → Al titolare di E.Q. che consegua la valutazione più elevata, è attribuita una maggiorazione pari al ….% ( non inferiore al 30%) del valore medio pro-capite delle retribuzioni di risultato attribuite ai responsabili valutati positivamente come definito nel sistema di valutazione dell’Ente.

FACOLTATIVO → In attuazione all’art. 7, comma 4, lettera j) del CCNL 16/11/2022, al fine di definire una distribuzione equilibrata delle somme destinate alla retribuzione di risultato degli incarichi di elevata qualificazione, viene introdotto un sistema di perequazione mediante abbattimento della retribuzione di risultato nelle percentuali progressive indicate nella seguente tabella:  

[a titolo esemplificativo]

ESEMPIO 1:

ESEMPIO 2:

Gli incentivi per funzioni tecniche complessivamente corrisposti nel corso dell’anno al singolo dipendente, anche da diverse amministrazioni, non possono superare l’importo determinato dalla disciplina nazionale applicabile.

Gli incentivi di cui all’art. 1, comma 1091, della L. n. 145/2018 (incentivi settore entrate), complessivamente corrisposti nel corso dell’anno al singolo dipendente, anche da diverse amministrazioni, non possono superare l’importo determinato dalla disciplina nazionale applicabile.

L’ammontare delle riduzioni di cui ai commi 2) è distribuito a tutti i funzionari EQ in proporzione alla retribuzione di risultato individuale attribuita.

Allegato 3 – Gravi e documentate situazioni familiari

Le gravi e documentate situazioni familiari sono le seguenti:

• grave infermità del coniuge o di un parente entro il secondo grado o del convivente;
• necessità familiari derivanti dal decesso di una delle persone del proprio nucleo familiare;
• situazioni che comportano un impegno particolare del dipendente o della propria famiglia nella cura o nell’assistenza delle persone con handicap;
• situazioni di grave disagio personale, ad esclusione della malattia, nelle quali incorra il dipendente medesimo;
• situazioni, riferite ai soggetti presenti nel nucleo familiare, ad esclusione del richiedente, derivanti dalle seguenti patologie:

1. patologie acute o croniche che determinano temporanea o permanente riduzione o perdita dell’autonomia personale, ivi incluse le affezioni croniche di natura congenita, reumatica, neoplastica, infettiva, dismetabolica, post-traumatica, neurologica, neuromuscolare, psichiatrica, derivanti da dipendenze, a carattere evolutivo o soggette a riacutizzazioni periodiche;
2. patologie acute o croniche che richiedono assistenza continuativa o frequenti monitoraggi clinici, ematochimici e strumentali;
3. patologie acute o croniche che richiedono la partecipazione attiva del familiare nel trattamento sanitario;
4. patologie dell’infanzia e dell’età evolutiva aventi le caratteristiche di cui alle precedenti lettere a), b) e c) o per le quali il programma terapeutico e riabilitativo richiede il coinvolgimento dei genitori o del soggetto che esercita la potestà.

Nei casi di cui al comma precedente, in deroga alle procedure di cui all’art. 53, comma 4, del CCNL 21/05/2018, le domande di trasformazione del rapporto di lavoro sono comunque presentate senza limiti temporali.

L’ente, tenuto conto della mansione e della posizione di lavoro ricoperta dal dipendente, sempre che non si determini un pregiudizio alla funzionalità dei servizi, potrà concedere la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno e tempo parziale, ma per un tempo prestabilito (tempo determinato), indipendentemente dal contingente massimo di Area, allo scadere del quale il dipendente è tenuto a riprendere servizio a tempo pieno.

Allegato 4 – Indennità di reperibilità

Le risorse destinate al pagamento della relativa indennità sono le seguenti:

[A titolo esemplificativo]

Allegato 5 – Orario di lavoro

Parte  I – Turnazione

[FACOLTATIVO] → Fatte comunque salve eventuali esigenze eccezionali o quelle dovute a eventi o calamità naturali, il numero dei turni notturni effettuabili da ciascun dipendente in un mese può essere superiore a 10, fino ad un massimo di _____.

[FACOLTATIVO] → Ad integrazione di quanto previsto dall’art. 30 comma 8 del CCNL, può, a richiesta, essere escluso dalla effettuazione di turni notturni il personale che si trovi in una delle seguenti particolari situazioni personali e/o familiari  ______.

[FACOLTATIVO] → Ai sensi dell’art. 7, comma 4, lett. ac), del CCNL, è riconosciuta la facoltà, per i lavoratori turnisti che abbiano prestato la propria attività in una giornata festiva infrasettimanale, di optare per un numero equivalente di ore di riposo compensativo in luogo della corresponsione dell’indennità di turno di cui all’art. 30 comma 5, lett d). Il recupero dovrà essere effettuato entro 30 gg dalla giornata festiva infrasettimanale lavorato nei tempi concordati con il relativo Dirigente/Responsabile. Resta inteso che, anche in caso di fruizione del riposo compensativo, l’economia di spesa per l’onere relativo alla predetta indennità di turno resta acquisita nel bilancio dell’ente, in quanto computata figurativamente a carico del Fondo. 

Ai fini della corresponsione dell’indennità di turnazione sono previste le seguenti risorse secondo le modalità indicate:

[a titolo esemplificativo]

Gli eventuali risparmi derivanti dall’applicazione del presente articolo confluiscono, in sede di liquidazione, nei premi correlati alla performance individuale di cui all’art. 20 CCI.

Riduzione orario di lavoro per lavoratori turnisti

Per il personale inserito in turni di lavoro (c.d. turnista) si conferma, come previsto dall’art. 22 del CCNL 1.4.1999, la riduzione dell’orario di lavoro settimanale a 35 ore, purché permanga la continuità e regolarità dei servizi istituzionali, e siano evitati costi aggiuntivi diretti o indiretti. I maggiori oneri derivanti dalla riduzione stessa (costo di un’ora settimanale non lavorata) devono essere fronteggiati con proporzionali riduzioni del lavoro straordinario (inteso come riduzione della spesa destinata a finanziare il lavoro straordinario) o con stabili modifiche degli assetti organizzativi che generino economie. Entro il mese di gennaio dell’anno successivo il responsabile dell’area interessata presenterà apposita relazione dimostrativa in tal senso.

Parte II – Lavoro straordinario

In applicazione dell’art. 7, comma 4, lettere o), r) e  s) e degli artt. 32 e 33 e del CCNL, le Parti concordano quanto segue:

1. Il numero massimo di ore annue per ciascun dipendente che può confluire nella banca delle ore, secondo la disciplina di cui all’art.33, è pari a  …….. (es-: 100)
2. L’arco temporale di 6 mesi su cui calcolare il limite delle 48 ore settimanali medie, comprensive del lavoro straordinario, previsto dall’art. 29, comma 2, del CCNL, può essere elevato fino a n. … (es.: 12 mesi) mesi nei seguenti casi: 

• dipendenti che svolgono servizi in convenzione, ex articolo 30 TUEL e con utilizzo congiunto presso altre amministrazioni;
• dipendenti autorizzati per prestazioni di lavoro, ai sensi dell’art. 1, comma 557, della legge 311/2004;
• dipendenti incaricati di Elevate Qualificazioni

3. Per esigenze eccezionali, debitamente motivate dal competente Dirigente/Responsabile riguardanti un numero di dipendenti non superiore al 2% dell’organico, il limite massimo individuale annuo di 180 ore per le prestazioni di lavoro straordinario, di cui all’art. 14, comma 4 del CCNL dell’1/04/1999, può essere elevato fino a ____  (es: 200), nel rispetto comunque del limite delle risorse previste nel relativo fondo.

Parte III – Flessibilità oraria

Al fine di conseguire una maggiore conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare, vengono individuati i seguenti criteri per la determinazione delle fasce temporali di flessibilità oraria:

1. la flessibilità consiste nella possibilità di anticipare o posticipare l’orario di entrata e di uscita, nell’orario mattutino e/o pomeridiano, con l’obbligo di recuperare l’eventuale debito orario entro i due mesi successivi dalla maturazione dello stesso, in accordo con il dirigente/responsabile di servizio;
2. le fasce temporali di flessibilità saranno determinate sulla base dell’orario di servizio e dell’orario di apertura al pubblico;
3. le fasce di flessibilità non potranno sovrapporsi con l’orario di apertura al pubblico degli uffici;
4. possono essere esclusi dalla fruizione della flessibilità i dipendenti/uffici che devono garantire servizi pubblici incompatibili con tale istituto, individuati dai rispettivi Dirigenti/Responsabili/Segretario (es: asilo nido; polizia locale; operai in squadra ecc.) 
5. la flessibilità dell’orario di lavoro può essere fruita senza bisogno di richiesta alcuna;
6. ……… 

In relazione a particolari situazioni personali, sociali o familiari, sono favoriti nell’utilizzo dell’orario flessibile, anche con forme di flessibilità ulteriori rispetto al regime orario adottato dall’ufficio di appartenenza, compatibilmente con le esigenze di servizio e su loro richiesta, i dipendenti che: 

• beneficino delle tutele connesse alla maternità o paternità di cui al D. Lgs.  n. 151/2001; 
• assistano familiari portatori di handicap ai sensi della legge n. 104/1992; 
• siano inseriti in progetti terapeutici di recupero di cui all’art. 44 CCNL 21/05/18;
• si trovino in situazione di necessità connesse alla frequenza dei propri figli di asili nido, scuole materne e scuole primarie; 
• siano impegnati in attività di volontariato in base alle disposizioni di legge vigenti;
• siano dipendenti con nucleo familiare monoparentale e figli minori conviventi 

Parte IV – Orario Multiperiodale

Il periodo di 13 settimane di maggiore o minore concentrazione dell’orario multiperiodale, secondo la disciplina di cui all’art. 31 del CCNL, tenendo conto delle esigenze di servizio e in corrispondenza di variazioni di intensità dell’attività lavorativa, è elevato a n. ___  (Es: 16, 24 fino al massimo 26) settimane.

L’attivazione di tale articolazione oraria sarà comunicata ai sensi dell’art. 4, comma 4, CCNL.

Parte V – Servizio Mensa [FACOLTATIVO]

Ai sensi dell’articolo 35, comma 10, del CCNL 16 novembre 2022 vengono individuate le seguenti figure professionali che possono fruire di una pausa per la consumazione dei pasti fuori dall’orario di lavoro della durata di ….., che potrà essere collocata anche all’inizio o alla fine di ciascun turno di lavoro:

1. Addetti coinvolti nei servizi di protezione civile (compresi gli interventi di sgombero neve) a condizione che vengano svolte almeno sei ore di lavoro.
2. Area della vigilanza
3. Servizi bibliotecari, scolastici, educativi, museali 
4. …….  [eventuali altre figure in base all’organizzazione dell’Ente] 

Allegato 6 – Criteri generali per la ripartizione e destinazione delle risorse finanziarie

Secondo quanto previsto negli strumenti regolamentari adottati e nel vigente sistema di misurazione e valutazione dell’ente, nonché dagli indirizzi forniti, per competenza, dagli organi di governo dell’Amministrazione, le Parti convengono sui seguenti criteri generali:

1. i sistemi incentivanti la produttività e la qualità della prestazione lavorativa sono informati ai principi di selettività, concorsualità, effettiva differenziazione delle valutazioni e dei premi, non appiattimento retributivo;
2. le risorse – attraverso gli strumenti del sistema di misurazione e valutazione delle performance organizzativa ed individuale – sono distribuite secondo logiche meritocratiche e di valorizzazione dei dipendenti che conseguono le migliori performance;
3. la premialità è sempre da ricondursi ad effettive e misurate situazioni in cui – dalla prestazione lavorativa del dipendente – discende un concreto vantaggio per l’Amministrazione, in termini di valore aggiunto conseguito alle proprie funzioni istituzionali, nonché al miglioramento quali-quantitativo dell’organizzazione, dei servizi e delle funzioni;
4. il sistema premiale non può prescindere dalla corretta impostazione e gestione del ciclo della performance;
5. la performance individuale è rilevata ed apprezzata in ragione delle seguenti componenti: raggiungimento degli obiettivi assegnati ed analisi dei risultati conseguiti, qualità della prestazione e comportamento professionale;
6. il sistema di misurazione e valutazione della performance è unico e si applica a tutti gli istituti incentivanti che lo richiedono a proprio fondamento.

La ripartizione delle risorse tra i diversi istituti, nei limiti delle risorse disponibili ai sensi dell’art. 80, comma 1, del CCNL 16/11/2022 oltre che nel rispetto degli indirizzi forniti dalla Giunta Comunale verrà determinata applicando i criteri previsti nel presente contratto integrativo in corrispondenza a ciascuna fattispecie prevista dall’art. 80 comma 2, del CCNL 16/11/2022.

Per l’anno ____, in conformità agli indirizzi forniti dalla Giunta Comunale con deliberazione n. ____ del ____ le risorse decentrate disponibili per la contrattazione integrativa, quantificate in € ___ tra le diverse modalità di utilizzo prevista dall’art. 80 comma 2 del CCNL 16/11/2022, nel rispetto del vincolo di destinazione della parte variabile del fondo previsto dall’art. 80 comma 3, del CCNL 16/11/2022, sono ripartite come da seguente prospetto:

Allegato 7 – Modalità di suddivisione del fondo destinato alle performance

Il fondo destinato alla performance individuale, al netto della quota per la “differenziazione del premio individuale” di all’art. 11 CCI, viene suddiviso tra i dipendenti con la seguente formula:

[a titolo esemplificativo]

P.I. = F / Σp x p.i.

P.I. = Premio performance individuale

F = Fondo da ripartire

Sp = sommatoria punteggi schede di valutazione

p.i. = punteggio individuale 

Per poter essere valutati e concorrere all’erogazione delle somme previste per la performance individuale, è necessario che il lavoratore a tempo determinato o somministrato abbia svolto attività lavorativa nell’ente, per almeno ….. [ es: 180] giorni effettivi, nell’arco dell’anno solare. 

Nel caso di rapporti di lavoro part-time o per prestazioni lavorative parziali nel corso dell’anno (assunzioni/cessazioni in corso d’anno, assenze prolungate dal servizio, ecc.), il punteggio totale attribuito al dipendente verrà opportunamente proporzionato. 

(il comma 7 è FACOLTATIVO) 

Si stabilisce altresì che non verrà corrisposto il premio correlato alla performance ai dipendenti, che nell’anno di competenza di suddivisione del fondo avranno percepito incentivi per un importo superiori a € ………………… per:

• incentivi per funzioni tecniche in base all’art. 113 del D.lgs. 50/2016 e sue successive modificazioni;
• ulteriori compensi derivanti da specifiche disposizioni di legge di cui all’art. 67 comma 3 lett. c). (condono edilizio, Istat, avvocatura ecc.)
• incentivi settore entrata ai sensi dell’art.1, comma 1091, della legge 145/2018 e s.m.i.

Oppure

Si stabilisce altresì che il premio correlato alla performance dei dipendenti, che nell’anno di competenza di suddivisione del fondo avranno percepito incentivi per: 

• incentivi per funzioni tecniche in base all’art. 113 del D.lgs. 50/2016 e sue successive modificazioni;
• ulteriori compensi derivanti da specifiche disposizioni di legge di cui all’art. 67 comma 3 lett. c). (condono edilizio, Istat, avvocatura ecc.)
• incentivi settore entrata ai sensi dell’art.1, comma 1091, della legge 145/2018 e s.m.i.

subirà le seguenti riduzioni:   

[a titolo esemplificativo] 

ESEMPIO 1:

ESEMPIO 2:

Oppure

Si stabilisce altresì che verrà corrisposto il 50% del premio correlato alla performance individuale ed organizzativa ai dipendenti che percepiscono incentivi per:

• funzioni tecniche in base all’art.113 del D.lgs. 50/2016 e sue successive modificazioni;
• ulteriori compensi derivanti da specifiche disposizioni di legge di cui all’art. 67 comma 3 lett. c) (es. incentivo IMU-TARI, condono edilizio, ISTAT, avvocatura ecc.)

per un importo superiore ad una volta e mezza rispetto al valore medio pro-capite del personale di ciascuna categoria (somma di performance organizzativa e performance individuale). 

Le somme derivanti da queste riduzioni sono riemesse nel budget destinato alla premialità “performance individuale “degli altri dipendenti che non sono destinatari di incentivi extra.

 [scegliere tra 1, 2, 3 ipotesi]

1° ipotesi 

Ai dipendenti che conseguono le valutazioni più elevate, nell’ambito della performance individuale di cui al presente articolo, è attribuita una maggiorazione pari al ____ % (non inferiore al 30%; riducibile fino al 20% nel caso di cui all’art. 81, comma 4, CCNL e articolo 20, comma 4 del presente contratto) del valore medio pro-capite dei premi attribuiti al personale valutato positivamente.

La quota massima del personale valutato a cui la maggiorazione può essere attribuita è pari al 10% del personale valutato positivamente, con arrotondamento all’unità superiore. In caso di parità dei punteggi relativi alle valutazioni la maggiorazione di cui al comma 8 è attribuita secondo i seguenti criteri:

a) non aver per percepito la maggiorazione del premio l’anno precedente/due anni precedenti

b) superiore valutazione media del triennio 

c) maggiore anzianità di servizio nell’ente 

Per l’anno 2023, all’interno delle risorse destinate alla performance individuale, le parti stabiliscono di destinare alla maggiorazione di cui al comma 8 una quota pari a € ………. annui. 

Qualora dal seguente calcolo:

n° dipendenti max (10% del personale valutato positivamente) * ….% del valore medio pro-capite 

dovesse risultare una quota di maggiorazione superiore a quello indicato nel precedente comma, si ridetermina in diminuzione la percentuale indicata al comma 8 con devoluzione degli eventuali resti al premio performance individuale.

Qualora dovesse risultare una quota di maggiorazione inferiore a quella indicata nel precedente comma 10 i relativi risparmi vengono redistribuiti fra tutti dipendenti in base al punteggio attribuito nella scheda di valutazione, in aggiunta al premio della performance individuale.

Si considera valutato positivamente il dipendente che consegue almeno ……..

2° ipotesi 

Al ……. [es:10%] dei dipendenti che conseguono la valutazione più elevata è attribuita una maggiorazione del premio individuale nella misura del 30% (non inferiore al 30%, riducibile fino al 20% nel caso di cui all’art. 81, comma 4, CCNL e articolo 20, comma 4, del presente contratto) del valore medio pro-capite dei premi attribuiti al personale valutato positivamente applicando la seguente formula:

P = F / [∑dip + 0,3 x (10% ∑dip)]

P = premio medio su cui applicare il 30% 

F = quota fondo performance individuale da ripartire 

∑dip = n. dipendenti valutati positivamente secondo il sistema di misurazione e valutazione dell’ente 

In caso di parità dei punteggi relativi alle valutazioni la maggiorazione è attribuita secondo i seguenti criteri in ordine di priorità:

a) non aver per percepito la maggiorazione del premio nell’anno precedente;

b) superiore valutazione media del triennio;

c) maggiore anzianità di servizio nell’ente.

3° ipotesi

In attuazione dell’art. 81, commi 2 e 3, del CCNL 16.12.2022 per la quantificazione e la distribuzione del premio individuale, vengono definite le seguenti disposizioni:

a) dalle risorse stanziate per i premi correlati alla performance individuale viene detratta una quota del 5% da destinare all’incentivo di cui all’articolo 81 CCNL 16/11/2022 (importo A)

b) ultimata la valutazione del personale e distribuito il premio per la performance individuale si individua il valore medio pro-capite per ciascuna Area;

c) ottenuto detto valore medio pro-capite (importo B) si quantifica il valore del premio individuale da attribuire al personale che ha ottenuto il coefficiente più alto nelle fasce di merito, nella misura del 30% (non inferiore al 30%, riducibile fino al 20% nel caso di cui all’art. 81, comma 4, CCNL e articolo 20, comma 4, del presente contratto) dell’importo B (importo C).

d) la quota accantonata per la differenziazione del premio individuale (importo A) viene divisa per l’importo del premio individuale (importo C) e si ottiene, con arrotondamento per difetto, il numero dei dipendenti aventi diritto a detto premio.

In caso di parità dei punteggi relativi alle valutazioni la maggiorazione è attribuita secondo i seguenti criteri in ordine di priorità:

a) non aver per percepito la maggiorazione del premio nell’anno precedente;

b) superiore valutazione media del triennio;

c) maggiore anzianità di servizio nell’ente.

Premio correlato alla performance organizzativa

(art. 7 comma 4, lett. b), af) CCNL)

Le risorse destinate annualmente alla performance organizzativa vengono erogate in base al raggiungimento degli obiettivi predefiniti nel Piano integrato attività e organizzazione, approvato annualmente con delibera della Giunta comunale, relativi all’Amministrazione nel suo complesso e/o alle singole strutture organizzative, nell’anno di riferimento. In tale ambito sono compresi gli obiettivi di potenziamento dei servizi di controllo finalizzati alla sicurezza urbana e stradale finanziati con le risorse di cui all’art. 98, comma 1, lett. c), del CCNL 16.11.2022.

Le risorse complessive vengono ripartite in via previsionale tra obiettivi di particolare rilevanza, il cui valore economico è determinato dalla Giunta in sede di quantificazione delle risorse variabili e il cui contenuto è sviluppato nel Piano integrato attività e organizzazione (PIAO).

I premi correlati alla performance organizzativa vengono erogati a consuntivo ai dipendenti interessati in base al contributo individuale di ciascuno di essi al raggiungimento degli obiettivi di Ente e/o della struttura organizzativa di appartenenza, come da apposita dichiarazione da parte del competente Dirigente/Responsabile.

[eventuale] 4. Ai sensi dell’art. 81, comma 4, del CCNL 16.11.2022, le parti decidono di correlare l’effettiva erogazione delle risorse di cui all’art. 79 comma 2 lett. c) (Fondo risorse decentrate – costituzione), per una quota pari al ____ %, al raggiungimento di uno o più obiettivi individuati nel PIAO, riferiti agli effetti dell’azione dell’ente nel suo complesso, oggettivamente misurabili. 

Nell’ambito degli obiettivi di performance organizzativa l’ente può destinare un importo da riconoscere al personale qualificato che, ai sensi dell’art. 55, comma 8, del CCNL, è individuato come docente in percorsi formativi di aggiornamento rivolti a tutto il personale. I criteri di ripartizione degli incentivi tra i dipendenti individuati sono i seguenti:

– rilevanza e complessità degli argomenti di formazione trattati;

– numero di dipendenti coinvolti;

– durata dei corsi. 

Nell’ambito degli obiettivi di performance organizzativa rientrano i progetti per obiettivi del personale scolastico ed educativo come disciplinati dal successivo articolo 28.

 Premio correlato alla performance individuale e differenziazione

(art. 7 comma 4, lett. b) ae) CCNL, art. 81 CCNL)

Le risorse destinate alla performance individuale, al netto di quelle per la “differenziazione del premio individuale”, vengono erogate secondo i criteri definiti nel vigente sistema di misurazione e valutazione della performance e in base al raggiungimento degli obiettivi individuali predefiniti nel PIAO approvato annualmente con delibera della Giunta Comunale, nonché in relazione alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi di ciascun dipendente. 

I premi correlati alla performance individuale vengono erogati a consuntivo ai dipendenti in base al punteggio attribuito dal competente Dirigente/Responsabile nell’apposita scheda di valutazione definita nel vigente sistema di misurazione e valutazione della performance. 

Come previsto nell’art. 17, comma 4, del presente contratto integrativo, le Parti prendono atto che tale quota potrà subire un aumento o una diminuzione per effetto del possibile ricalcolo del fondo per le risorse decentrate per l’anno di riferimento, a seguito di eventuali sopraggiunte modifiche legislative o diverse interpretazioni giurisprudenziali in materia di vincoli sul trattamento accessorio del personale.

Allegato 8 – Criteri per l’erogazione dell’indennità condizioni di lavoro 

Si individuano a titolo esemplificativo i seguenti fattori rilevanti di disagio:

1. prestazione richiesta e resa, per esigenze di funzionalità dei servizi, in condizioni sfavorevoli, di orari, di tempi e di modi, ai fini del recupero psico-fisico nell’arco della giornata; la condizione sfavorevole deve essere intensa, continuativa nonché differenziata rispetto a quella di altri prestatori con analogo ruolo/mansioni;
2. prestazione richiesta e resa, per esigenze di funzionalità dei servizi, in condizioni sfavorevoli, di orari, di tempi e di modi, tali da condizionare in senso sfavorevole l’autonomia temporale e relazionale del singolo; la condizione sfavorevole deve essere intensa, continuativa nonché differenziata rispetto a quella di altri prestatori con analogo ruolo/mansioni;
3. prestazione richiesta e resa dai dipendenti che svolgono attività connotate dal particolare disagio connesso all’espletamento di servizi urgenti “su chiamata” al di fuori della reperibilità. La prestazione richiesta deve essere motivata e posta in essere solo in caso di inderogabile ed effettiva necessità per fronteggiare eventi che possono determinare situazioni di pericolo o pregiudicare in qualunque modo la garanzia di pubblica incolumità; garantire il servizio di stato civile in tutti i casi disciplinati dall’ordinamento dello stato civile; garantire il servizio di polizia mortuaria.
4. prestazione richiesta e resa dai dipendenti che svolgono attività connotate dal particolare disagio connesso all’espletamento di servizi che necessitano la modifica dell’orario di lavoro per esigenze di servizio correlate a manifestazioni (es. montaggio/smontaggio palchi, posizionamento transenne, posizionamento sedie etc.) problematiche connesse al territorio, eventi atmosferici straordinari (es. neve, vento, pioggia, siccità) etc

Si stabilisce che la presente indennità è erogata proporzionalmente ai giorni di effettivo servizio prestato nell’arco del mese.

Si conviene che il disagio è una condizione del tutto peculiare della prestazione lavorativa del singolo dipendente (di natura spaziale, temporale, strumentale, ecc.) non può coincidere con le ordinarie prestazioni di lavoro da rendere secondo ruolo/mansioni/profilo di inquadramento, è condizione che si ravvisa in un numero limitato di potenziali beneficiari non assumendo alcun rilievo i profili professionali e/o le Aree di appartenenza.

L’erogazione dell’indennità al personale interessato, preventivamente e formalmente individuato in apposito atto ricognitivo, avviene mensilmente, sulla base dei dati desunti:

• dal sistema di rilevazione presenze/assenze
• dall’incidenza percentuale dell’entità dell’effettivo svolgimento dell’attività indennizzata rispetto all’orario di presenza in servizio, come determinata, per ciascuna specifica mansione, nell’atto ricognitivo di individuazione;

Si individuano a titolo esemplificativo i fattori rilevanti di rischio di seguito elencati:

1. utilizzo di materiali (quali: agenti chimici, biologici, fisici, radianti, gassosi), mezzi (meccanici, elettrici, a motore, ecc. complessi ed a conduzione altamente rischiosa), attrezzature e strumenti atti a determinare lesioni; pertanto in condizioni potenzialmente insalubri, di natura tossica o nociva o, comunque, di possibile pregiudizio per la salute;

2. attività che comportano una costante e significativa esposizione al rischio di contrarre malattie infettive;
3. attività   che, per   gravosità   ed   intensità   delle   energie   richieste nell’espletamento delle mansioni, palesano un carattere significativamente usurante della salute e benessere psico-fisici;
4. prestazione richiesta e resa, per esigenze di funzionalità dei servizi, in condizioni di esposizione ad agenti atmosferici sfavorevoli; l’esposizione deve essere intensa, sistematica e continuativa nonché differenziata rispetto a quella di altri prestatori con analogo ruolo/mansioni.

Si stabilisce che l’indennità in parola è erogata proporzionalmente ai giorni di effettivo servizio prestato nell’arco del mese, ai dipendenti che svolgono prestazioni di lavoro che comportano continua e diretta esposizione a pericoli-rischi pregiudizievoli per la salute e/o per l’integrità personale.

Si conviene che il rischio rappresenta una situazione o condizione lavorativa, diversa da quella che caratterizza i contenuti tipici e generali delle ordinarie prestazioni di lavoro da rendere secondo ruolo/mansioni/profilo di inquadramento, è condizione che si ravvisa in un numero limitato di potenziali beneficiari non assumendo alcun rilievo i profili professionali e/o le Aree di appartenenza.

L’erogazione dell’indennità al personale interessato, preventivamente e formalmente individuato in apposito atto ricognitivo, avviene mensilmente, sulla base dei dati desunti:

• dal sistema di rilevazione presenze/assenze;
• dall’incidenza percentuale dell’entità dell’effettivo svolgimento dell’attività indennizzata rispetto all’orario di presenza in servizio, come determinata, per ciascuna specifica mansione, nell’atto ricognitivo di individuazione.

Si individuano a titolo esemplificativo i fattori implicanti maneggio valori come segue:

1. ai dipendenti adibiti in via continuativa a funzioni che comportino necessariamente il maneggio di valori di cassa (denaro contante) per l’espletamento delle mansioni di competenza e formalmente incaricati della funzione di “agenti contabili”, per le sole giornate nelle quali il dipendente è effettivamente adibito ai servizi di cui al presente comma. Pertanto, non si computano tutte le giornate di assenza o di non lavoro per qualsiasi causa, oltre a quelle nelle quali, eventualmente, il dipendente in servizio sia impegnato in attività che non comportano maneggio di valori di cassa.

È fatta salva la concreta valutazione del ricorrere dei presupposti e di quanto previsto al presente articolo e, conseguentemente, l’effettiva individuazione degli aventi diritto che sono di esclusiva competenza del Dirigente/Responsabile di Settore.

L’erogazione dell’indennità al personale interessato, preventivamente e formalmente individuato in apposito atto ricognitivo, avviene annualmente, in unica soluzione, in via posticipata, sulla base dei dati desunti:

• dai rendiconti annuali resi dagli Agenti Contabili;
• dal sistema di rilevazione presenze/assenze;
• dall’incidenza percentuale dell’entità dell’effettivo svolgimento dell’attività indennizzata rispetto all’orario di presenza in servizio, come determinata, per ciascuna specifica mansione, nell’atto ricognitivo di individuazione.

L’indennità di cui al presente allegato è commisurata entro i seguenti valori minimi e massimi giornalieri: euro 1,00 – Euro 15 come segue (a titolo esemplificativo):

In caso di compresenza di più fattispecie:

• qualora al personale competa l’indennità di cui alla lettera A) e B): € 5,00/giorno
• qualora al personale competa l’indennità di cui alla lettera A) e B) C1): € 6,00/giorno
• qualora al personale competa l’indennità di cui alla lettera A) e B) C2): € 7,00/giorno
• qualora al personale competa l’indennità di cui alla lettera A) e B) C3): € 8,00/giorno

Qualora dovesse risultare una somma superiore rispetto all’importo previsto per la singola indennità, si provvederà a recuperare le somme da risparmi derivanti dalle altre indennità e, in caso di incapienza, dalle somme destinate alla performance individuale.

Le indennità condizioni di lavoro, per l’anno _____, è attribuita, per i giorni di effettivo svolgimento delle attività e per l’importo giornaliero lordo ai dipendenti come di seguito riportato:

[a titolo esemplificativo]

Allegato 9 – Criteri per la determinazione delle indennità per specifiche responsabilità

L’indennità per specifiche responsabilità, prevista dall’art. 84 del CCNL 16/11/2022, viene determinata, su base annua, secondo i seguenti criteri generali:

A) si configurano le posizioni di lavoro caratterizzate da specifiche responsabilità che saranno appositamente ed esclusivamente individuate con specifico provvedimento secondo le modalità previste da ciascun Ente, in stretta correlazione con la concreta organizzazione del lavoro, l’organizzazione degli uffici e dei servizi, la razionalizzazione ed ottimizzazione dell’impiego delle risorse umane, sulla base delle fattispecie e dei criteri di seguito riportati. Possono essere destinatari dell’incarico dipendenti inquadrati nelle aree operatori, operatori esperti, istruttori, funzionari ed EQ (non titolari di incarichi di EQ, ai sensi dell’art. 16 del CCNL e seguenti). A titolo esemplificativo e non esaustivo, possono rientrare in questa fattispecie: 

1. specifiche responsabilità derivanti dall’esercizio di compiti legati ai processi digitalizzazione ed innovazione tecnologica della PA di cui al Codice dell’amministrazione in digitale (D. Lgs 7 marzo 2005, n. 82, e s.m.i – CAD); es: progettazione, realizzazione e lo sviluppo di servizi digitali e sistemi informatici; tenuta del protocollo informatico, gestione dei flussi documentali e degli archivi; 
2. specifiche responsabilità derivanti dall’esercizio di compiti legati all’attuazione del Regolamento Generale sulla Protezione dei Dati – GDPR (Regolamento Europeo 2016/679); 
3. specifiche responsabilità derivanti dall’esercizio di compiti legati alle qualifiche di Ufficiale di stato civile ed anagrafe ed Ufficiale elettorale; nonché di responsabile dei Tributi; 
4. specifiche responsabilità derivanti da compiti di tutoraggio o coordinamento di altro personale; 
5. specifiche responsabilità derivanti dall’essere punto di riferimento, tecnico, amministrativo e/o contabile in procedimenti complessi; 
6. specifiche responsabilità derivanti dai compiti legati allo svolgimento di attività di comunicazione e informazione; 
7. specifiche responsabilità derivanti da incarichi che possono essere assegnati anche temporaneamente a dipendenti direttamente coinvolti in programmi o progetti finanziati da fondi europei o nazionali (PNRR, Fondi della Politica di Coesione ecc…): project manager e personale di supporto; 
8. specifiche responsabilità eventualmente affidate agli addetti agli uffici per le relazioni con il pubblico ed ai formatori professionali; 
9. specifiche responsabilità affidate al personale addetto ai servizi di protezione civile; 
10. specifiche responsabilità derivanti dall’esercizio delle funzioni di ufficiale giudiziario attribuite ai messi notificatori; 
11. specifiche responsabilità per l’esercizio delle funzioni di cancelliere presso gli uffici del Giudice di Pace; 
12. specifiche responsabilità per l’esercizio di funzioni di RUP come individuato dal Codice dei Contratti, D.Lgs n. 50 del 2016; 
13. specifiche responsabilità derivanti dall’incarico di Vice Segretario in attuazione alla disciplina derogatoria dell’istituto ordinario del Vice Segretario di cui all’art. 16 ter, commi 9 e 10 del DL n. 162/2019, convertito in L. n. 8/2020. 

B) Il compenso è finalizzato a remunerare le posizioni lavorative che esercitano effettive funzioni che implicano specifiche responsabilità. Non possono essere retribuiti con il suddetto compenso compiti e funzioni che rientrano nel normale oggetto delle attività dei dipendenti, sulla base delle indicazioni della declaratoria professionale della contrattazione nazionale, come eventualmente integrata dagli enti;

C) L’importo complessivo a livello di ente destinato a finanziare le indennità per specifiche responsabilità viene ripartito con provvedimento del Segretario Comunale, sentita la Conferenza dei Dirigenti/Responsabili, sulla base delle unità di personale interessate, e l’importo delle singole indennità, che varia fino al  massimo di € 3.000,00, elevabile a € 4.000,00 per il personale inquadrato nell’area dei funzionari ed EQ (non titolari di incarichi di EQ, ai sensi dell’art. 16 del CCNL e seguenti) viene determinato per ciascuna delle posizioni di lavoro individuate secondo i seguenti criteri (a titolo esemplificativo):

D) Ad ogni dipendente non può essere attribuita più di un’indennità per specifiche responsabilità, nel caso in cui ricorrano responsabilità diverse al dipendente interessato è attribuita l’indennità di valore economico più elevato, con una maggiorazione del 20% e un compenso massimo di € 3.000,00 o € 4.000,00 a seconda della classificazione.

Le indennità di cui al presente articolo, legate all’effettivo esercizio dei compiti e prestazioni a cui sono correlate, possono essere soggette a revisioni, integrazioni e revoca. Sono proporzionate in caso di rapporto di lavoro part-time, nonché ai mesi di effettivo servizio prestato (è mese di servizio prestato/utile quello lavorato per almeno 15 giorni) e vengono erogate mensilmente/annualmente.

Qualora dall’applicazione delle misure di cui agli articoli precedenti dovesse risultare una somma superiore all’importo stanziato si dovrà procedere a riproporzionare le indennità.

Per ciascuna delle Aree interessate i punteggi attribuibili variano da un minimo di 40 punti ad un massimo di 100 punti come segue:

PER L’AREA OPERATORI ESPERTI

COMPENSO ATTRIBUIBILE: FINO AD UN MASSIMO DI €. 2.500,00

Totale punteggio massimo per Area Operatori esperti: 100

PER L’AREA ISTRUTTORI

COMPENSO ATTRIBUIBILE: FINO AD UN MASSIMO DI €. 3.000,00

Totale punteggio massimo per Area Istruttori: 100

PER L’AREA FUNZIONARI/EQ

COMPENSO ATTRIBUIBILE: FINO AD UN MASSIMO DI €. 4.000,00

Totale punteggio massimo per Area Funzionari EQ: 100

Allegato 10 – Compensi da specifiche disposizioni di legge

I compensi previsti da specifiche disposizioni di legge si riferiscono a:

1. incentivi funzioni tecniche (art. 113, d.lgs. 50/2016);
2. incentivi per il settore entrate derivanti dalle attività di accertamento IMU e TARI (art. 1, comma 1091, della L. n. 145/2018);
3. compensi ISTAT (art.70 ter CCNL 21.05.2018);
4. compensi per avvocatura (art. 27 CCNL 14.09.2000 e R.D.L. 1578/1933); 
5. diritti e oneri destinati a finanziare l’attività istruttoria connessa al rilascio delle concessioni in sanatoria, per progetti finalizzati da svolgere oltre l’orario di lavoro ordinario (art. 32, comma 40 del D.L. 269/2003 convertito nella legge 326/2003);
6. trattamento economico accessorio del personale nell’ambito degli introiti derivanti dalla applicazione dell’art. 43 della legge n. 449/97;

Le relative somme saranno erogate ai dipendenti secondo la disciplina prevista negli appositi Regolamenti comunali, con atto del Dirigente/Responsabile EQ del Settore competente. Per i titolari di incarico di EQ vi provvede il Dirigente/il Segretario comunale.

Le Parti, in conformità a quanto previsto all’art. 8, comma 5, DL 13/2023, con riferimento al personale di qualifica dirigenziale eventualmente coinvolto in progetti PNRR, recepiscono in toto i criteri di riparto dell’incentivo definiti nell’ambito della Regolamentazione dell’Ente, da ritenersi conseguentemente e analogamente applicabile anche a suddette figure professionali. 

Le risorse derivanti dall’applicazione dell’art. 43 della legge n. 449/1997, anche tenuto conto di quanto esplicitato dall’art. 15, comma 1, lett. d) del CCNL 1/4/1999, come modificata dall’art. 4, comma 4 del CCNL 5/10/2001, si riferiscono a:

1. proventi da sponsorizzazioni;
2. proventi derivanti da convenzioni con soggetti pubblici e privati diretti a fornire ai medesimi soggetti, a titolo oneroso, consulenze e servizi aggiuntivi rispetto a quelli ordinari;
3. contributi dell’utenza per servizi pubblici non essenziali o, comunque, per prestazioni, verso terzi paganti, non connesse a garanzia di diritti fondamentali.

Le relative somme saranno erogate ai dipendenti secondo la disciplina prevista negli appositi Regolamenti comunali, con atto del Responsabile EQ del Settore competente.

Le somme derivanti da eventuali economie aggiuntive, destinate all’erogazione dei premi, dall’art. 16, commi 4 e 5, del D.L. 98/2011 (convertito in legge n. 111/2011), possono essere utilizzate annualmente, nell’importo massimo del 50 per cento, per la contrattazione integrativa, di cui il 50 per cento destinato alla erogazione dei premi previsti dall’articolo 19 del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, come modificato dall’art. 6, comma 1, del d.lgs. n. 141/2011 e art. 5, comma 11 e seguenti del D.L. n. 95/2012. Il restante 50% viene erogato sulla base del sistema di misurazione e valutazione in vigore nell’ente.

Le somme vengono previste nel fondo delle Risorse decentrate, parte variabile, ex art. 79, comma 2, CCNL 16.11.2022.

Per l’anno _____, le risorse di cui all’art. 25 si quantificano nell’importo presunto indicato nella tabella sotto riportata:

[a titolo esemplificativo]

Allegato 11 – Criteri per la ripartizione delle risorse finanziarie del fondo incentivante di cui all’art.1, comma 1091, della Legge n.145/2018

Il personale beneficiario è quello del servizio entrate cui spetti la gestione dell’accertamento e l’incasso dell’IMU e della TARI; possono partecipare anche altri dipendenti non facenti parte del servizio che siano comunque coinvolti nell’attività correlata con i citati accertamenti ed incassi, in quanto personale  impiegato nel raggiungimento degli obiettivi del settore entrate, anche con riferimento alle attività connesse alla partecipazione del Comune all’accertamento dei tributi erariali e dei contributi sociali non corrisposti, da individuare con atto del Responsabile Area Tributi, che costituisce formalmente il gruppo di lavoro.  

La distribuzione degli incentivi potrà avvenire esclusivamente sulla parte incassata dei maggiori accertamenti contabili certificati nel conto consuntivo, la cui manifestazione finanziaria potrà avvenire anche in anni successivi.

Trattandosi di un obiettivo di performance organizzativo del servizio delle entrate, le parti convengono sulla correlazione, tra incentivi distribuiti e indennità di risultato, per le E.Q., e produttività organizzativa, per il restante personale, applicando, in relazione all’anno di competenza di suddivisione del fondo, per la riduzione dell’indennità di risultato e del premio correlato alla performance individuale per i dipendenti, i seguenti scaglioni:

Le Parti convengono che nell’ambito dei progetti annuali l’incentivo sarà ripartito all’interno del gruppo di lavoro, individuato dal responsabile del Servizio Tributi sulla base delle concrete attività svolte sui maggiori accertamenti IMU e TARI nonché sulla base delle attività connesse alla partecipazione del Comune all’accertamento dei tributi erariali e dei contributi sociali non corrisposti, in relazione al livello di responsabilità professionale connessa alla specifica prestazione svolta e all’apporto individuale dei dipendenti coinvolti e da motivare in sede di rendiconto nelle apposite schede riferite a ciascuna attività sulla base degli obiettivi fissati, applicando le seguenti percentuali massime: 

• Dirigente/Responsabile del settore tributi/entrate 35%
• Funzionario Responsabile del tributo __%
• Personale addetto all’accertamento 35%
• Collaboratori amministrativi 30%

Le sopra indicate percentuali saranno modificate nel caso in cui siano presenti nel gruppo di lavoro solo alcune delle sopra indicate figure professionali, ovvero dalla relazione finale risulti che solo alcune delle figure professionali sopra indicate hanno concorso al raggiungimento degli obiettivi di accertamento, in questo caso la relativa quota è proporzionalmente distribuita tra le altre figure del gruppo di lavoro.

Allegato 12 – Termini e condizioni di attuazione del piano Welfare del Comune 

Il Comune considera il benessere dei propri dipendenti uno degli obiettivi chiave dell’Amministrazione ed intende, pertanto, investire in misure di natura assistenziale e/o sociale volti a incrementare il benessere del lavoratore e della sua famiglia anche nell’ottica di favorire un buon bilanciamento tra vita lavorativa e vita privata.

L’Amministrazione attribuisce, quindi, ai propri dipendenti un credito welfare integrativo secondo le modalità di seguito indicate che ciascun interessato potrà scegliere in rispondenza alle proprie esigenze personali e/o familiari.

BENEFICIARI DEL PIANO WELFARE

In sede di prima applicazione sono beneficiari del piano welfare tutti i dipendenti ai quali si applica il CCNL comparto funzioni locali, del Comune di _______ a tempo indeterminato, sia a tempo pieno che a tempo parziale e abbiano conseguito una valutazione non negativa / votazione minima sufficiente pari a……, nell’ultima valutazione.

CONTO WELFARE

Il CONTO WELFARE è il valore effettivo di cui ciascun beneficiario può disporre e utilizzare scegliendo uno dei servizi di welfare offerti fino a compensazione del proprio credito welfare.

Il budget complessivo destinato annualmente in sede di contrattazione integrativa per le finalità iene suddiviso in parti uguali tra tutti i dipendenti beneficiari.

SERVIZI WELFARE OFFERTI DAL PIANO

I servizi welfare offerti si articolano nei seguenti ambiti:

1. Iniziative di sostegno al reddito della famiglia.

2. supporto alla istruzione dei figli

3. voucher per attività culturali, ricreative, sportive e con finalità sociale

4. polizze sanitarie integrative delle prestazioni erogate dal servizio sanitario nazionale

Per ciascuna Area, vengono di seguito riportati i servizi welfare offerti tra i quali ciascun dipendente potrà discrezionalmente scegliere fino a concorrenza del proprio credito.

In particolare, al termine del ciclo di valutazione della performance, scaduti i termini di impugnazione della propria scheda di valutazione, ciascun dipendente avrà facoltà di scegliere la modalità di godimento del proprio credito welfare integrativo trasmettendo, tramite protocollo interno, formale comunicazione all’Ufficio risorse umane secondo il modello di domanda che verrà fornito. 

Allegato 13 – Disposizioni per il personale Educativo e di Polizia Locale

PARTE I

Alle insegnanti della scuola materna comunale e alle educatrici di asilo nido e al restante personale scolastico e degli asili nido è riconosciuto un incentivo a titolo di performance organizzativa di cui al precedente art. 20 (costituite con le risorse di cui all’art. 79 comma 2 lett. c del CCNL, e destinate ai sensi dell’art. 81 comma 4 del CCNL) per le seguenti attività ulteriori rispetto a quelle individuate nel calendario scolastico (indicare i casi):

• realizzazione di centri estivi;
• realizzazione di servizi durante le chiusure per le feste natalizie e pasquali;
• realizzazione di dopo scuola;
• aggiornamento effettuato in giornate al di fuori del calendario scolastico;
• attività di programmazione del piano di lavoro e verifica risultato effettuate in giornate al di fuori del calendario scolastico;
•  …..

Le risorse complessive vengono ripartite in via previsionale tra gli obiettivi di cui al comma 1, il cui valore economico è determinato dalla Giunta in sede di quantificazione delle risorse variabili e il cui contenuto è sviluppato nel Piano integrato attività e organizzazione (PIAO).

I premi correlati alla performance organizzativa del presente articolo vengono erogati a consuntivo ai dipendenti interessati in base al contributo quali-quantitativo individuale di ciascuno di essi al raggiungimento degli obiettivi della struttura organizzativa di appartenenza, come da apposita dichiarazione da parte del competente Dirigente/Responsabile.

PARTE II

Prestazioni del personale di polizia locale per attività ed iniziative di carattere privato

Per l’erogazione dei compensi di lavoro straordinario connessi ad attività ed iniziative di carattere privato, le parti fanno riferimento alle seguenti disposizioni:

• articolo 22, comma 3-bis, decreto-legge 24 aprile 2017, n. 50, convertito in legge 96/2017;
• articolo 56-ter del CCNL 21.05.2018
• articolo 38, commi 3 e 5, del CCNL 14 settembre 2000;
• articolo 14, comma 4, del CCNL 1° aprile 1999;
• al regolamento comunale approvato con deliberazione … n…. del …… (oppure che sarà adottato previa informazione alle OO.SS. e alla RSU)

La presente disciplina trova applicazione dalla data di sottoscrizione del presente contratto.

I costi dei servizi svolti dal personale del Corpo di Polizia Locale per attività di sicurezza e di polizia stradale, necessari per lo svolgimento di attività ed iniziative che non siano di esclusivo o prevalente interesse pubblico, sono poste a carico del soggetto promotore o organizzatore dell’evento e della manifestazione. Pertanto, i suddetti compensi, in linea con la suddetta normativa ed ai pareri della magistratura contabile, non incidono sui limiti di spesa complessivi di personale e sui limiti di spesa del salario accessorio, in quanto etero finanziati.

Proventi delle violazioni al codice della strada

Ai sensi dell’art. 98 del CCNL 16.11.2022 le Parti prendono atto che i proventi delle sanzioni amministrative pecuniarie riscossi dall’ente, nella quota da questi determinata ai sensi dell’art. 208, commi 4 lett. c), e 5, del D.Lgs.n.285/1992 sono destinati, in coerenza con le previsioni legislative, alle seguenti finalità in favore del personale di Polizia Locale in servizio con rapporto a tempo indeterminato:

1. contributi datoriali al Fondo di previdenza complementare Perseo-Sirio;
2. finalità assistenziali, nell’ambito delle misure di welfare integrativo, secondo la disciplina dell’art. 82 del CCNL 16/11/2022;
3. erogazione di incentivi monetari collegati a obiettivi di potenziamento dei servizi di controllo finalizzati alla sicurezza urbana e stradale.

Per le suddette finalità l’Amministrazione annualmente, con apposita delibera di Giunta, provvede alla destinazione delle risorse ex art.208 C.d.S. ed assegna uno specifico fondo in percentuale a quanto riscosso l’anno precedente. 

La destinazione della somma operata con delibera di Giunta Comunale di cui al comma 1 lett. c) è al lordo oneri ente. La destinazione di tali somme nel fondo sarà indicata al lordo dipendente (cioè con esclusione degli oneri fiscali e contributivi a carico dell’ente). 

Indennità di servizio esterno

(art. 7 comma 4, lett. e) CCNL)

La erogazione dell’indennità di servizio esterno può essere finanziata dai proventi del codice della strada di cui al precedente articolo.

L’indennità di cui all’art. 100 del CCNL 16.11.2022 compete al personale della Polizia Locale che, in via continuativa, rende la prestazione lavorativa ordinaria giornaliera in servizi esterni di vigilanza ed è commisurata alle giornate di effettivo svolgimento del servizio esterno.

Per lo svolgimento delle attività di seguito indicate è prevista, un’indennità con la decorrenza a fianco indicata pari ad un importo giornaliero lordo di (massimo 15 EURO):

[A titolo esemplificativo]

[Ipotesi 1 come parere Aran) → Qualora il tempo di effettivo svolgimento della prestazione lavorativa in servizio esterno risulti inferiore a quello ordinariamente coincidente con la durata della giornata lavorativa deve essere effettuato un corrispondente riproporzionamento dell’indennità. Pertanto, nei casi in cui, per particolari esigenze organizzative dell’ente, o per la fruizione da parte del dipendente di specifici permessi ad ore, previsti sia dalla legge che dalla contrattazione collettiva, la prestazione lavorativa nei servizi esterni non copra l’intera durata della giornata lavorativa, l’indennità sarà necessariamente riproporzionata in relazione all’arco temporale di effettivo svolgimento della stessa prestazione lavorativa resa nei servizi esterni]

[Ipotesi 2, che si consiglia soprattutto in caso di modesto importo giornaliero) →> L’indennità giornaliera è dovuta nel caso sia svolto almeno il 50% di orario giornaliero in servizi esterni].

Il servizio viene considerato espletato in via continuativa all’esterno qualora siano svolti servizi esterni alla sede del comando per la parte maggioritaria delle giornate di servizio svolte nel mese di erogazione dell’indennità. (per esempio: calcolo mensile – se su un mese lavorato di 26 gg si volgono almeno 14 gg con prestazione parziale o totale esterno). L’elenco degli istruttori e funzionari di polizia locale aventi diritto alla indennità di servizio esterno è stabilito con atto di gestione del responsabile del servizio polizia locale.

L’erogazione dell’indennità al personale interessato avviene mensilmente, sulla base dei dati desunti: a) dal sistema di rilevazione presenze/assenze; b) dalla attestazione del responsabile del servizio/comandante in merito allo svolgimento dei servizi esterni 

La corresponsione degli importi relativi a tale indennità è effettuata unitamente al pagamento dello stipendio del mese successivo a quello di svolgimento dell’attività. 

L’indennità di cui al presenta articolo:

• è cumulabile con l’indennità di turno, di cui all’art. 30 del CCNL 16.11.2022;
• è cumulabile con le indennità di cui all’art. 37, commi 1, lett. b) e , del CCNL del 6.7.1995 e successive modificazioni ed integrazioni;
• è cumulabile con i compensi connessi alla performance individuale e collettiva;
• è cumulabile con i compensi derivanti da attività svolte per conto di soggetti terzi con oneri a carico di questi ultimi e di cui al precedente art. 28.
• è cumulabile con l’indennità di maneggio valori di cui al comma 1 lett. c) dell’art. 70 bis del CCNL 21.5.2018. 

L’indennità di servizio esterno è attribuita, per i giorni di effettivo svolgimento delle attività stimata nei seguenti importi:

Indennità di funzione del personale della polizia locale

Come previsto all’art. 97 del CCNL citato, l’indennità viene erogata al personale dell’area istruttori e dell’area funzionari e dell’EQ non titolare di incarico di EQ, per compensare l’esercizio di compiti di responsabilità connessi al grado rivestito. 

L’importo dell’indennità viene previsto per anno/lordo, e viene corrisposta per dodici mensilità secondo i seguenti criteri generali:

1. Il compenso è finalizzato a remunerare le posizioni lavorative che esercitano effettive funzioni che implicano specifiche responsabilità connessi al grado rivestito, nonché valutate le peculiarità istituzionali, sociali e ambientali del Comune di _______caratterizzato da………….
2. Le posizioni di lavoro caratterizzate da specifiche responsabilità saranno individuate con provvedimento del Comandante della Polizia Locale sentito il Segretario comunale, in stretta correlazione con la concreta organizzazione del lavoro, l’organizzazione dell’ufficio e del servizio, la razionalizzazione ed ottimizzazione dell’impiego delle risorse umane. In considerazione delle peculiarità istituzionali, sociali e ambientali, il numero massimo di tali posizioni è determinato nel [esempio: 10%) ___% degli addetti al servizio vigilanza. 
3. Non possono essere retribuiti con il suddetto compenso compiti e funzioni che rientrano nel normale oggetto delle attività dei dipendenti, sulla base delle indicazioni della declaratoria professionale della contrattazione nazionale, come eventualmente integrata dagli enti;
4. L’importo delle singole indennità fino a un massimo di € 3.000,00 (ELEVABILE A 4.000 PER AREA FUNZIONARI ED E.Q.). L’importo complessivo destinato a finanziare l’indennità viene ripartito con determinazione del Segretario Comunale, sentito il Comandante della Polizia Locale, per ciascuna delle posizioni di lavoro individuate secondo i seguenti criteri:

[A titolo esemplificativo]

A specificazione di quanto previsto al presente articolo si stabilisce che la presente indennità annua è frazionata in ragione mensile per 12 mensilità ed erogata proporzionalmente ai mesi di effettivo servizio prestato (è mese di servizio prestato/utile quello lavorato per almeno 15 giorni effettivi)

L’indennità di cui al presente articolo:

1. è cumulabile con l’indennità di turno, di cui all’art. 30, comma 5 del CCNL 16.11.2022;
2. è cumulabile con l’indennità di cui all’art. 37, comma 1, lett. b), del CCNL del 6.7.1995 e successive modificazioni ed integrazioni;
3. è cumulabile con l’indennità di servizio esterno di cui all’art. 100 del CCNL 16.11.2022;
4. è cumulabile con i compensi correlati alla performance individuale e collettiva;
5. è cumulabile con l’indennità di maneggio valori di cui al comma 1 lett. c) dell’art. 70 bis del CCNL 21.5.2018; 
6. è cumulabile con i compensi derivanti da attività svolte per conto di soggetti terzi con oneri a carico di questi ultimi di cui all’art. 28 del presente CCI;

L’indennità non è cumulabile con l’indennità di particolari responsabilità di cui all’art. 84 del CCNL 16.11.2022

L’indennità di funzione ha natura retributiva fissa e ricorrente ed è erogata annualmente, nei seguenti importi nominali:

[a titolo esemplificativo]

Allegato 14 – Salute e sicurezza sul lavoro. Innovazione tecnologica

Parte I – Salute e sicurezza sul lavoro

1. L’Amministrazione si impegna a dare tempestiva e completa applicazione alla vigente normativa in materia di igiene e sicurezza del lavoro e degli impianti, nonché alla prevenzione delle malattie professionali. 
2. In accordo e con la collaborazione del Responsabile per la sicurezza e con il Medico Competente verranno individuate le metodologie da adottare per la soluzione di problemi specifici con particolare riferimento alla salubrità degli ambienti di lavoro, la messa a norma delle apparecchiature e degli impianti, le condizioni di lavoro degli addetti a mansioni operaie e ausiliarie e di coloro che percepiscono le indennità di disagio e rischio, dare attuazione alle disposizioni in materia di prevenzione per coloro che utilizzano videoterminali.
3. L’Amministrazione s’impegna ad adottare le misure necessarie perché la tutela della salute nei luoghi di lavoro comprenda non solo il benessere fisico, ma anche quello mentale e sociale, così come indicato dalla recente normativa in materia di sicurezza.
4. Nei limiti delle disponibilità di bilancio l’Amministrazione assegna risorse finanziarie congrue per la realizzazione degli interventi derivanti dall’analisi di cui al precedente comma. 
5. L’Amministrazione deve coinvolgere, consultare, informare e formare il Rappresentante dei lavoratori per la Sicurezza in applicazione della normativa vigente, e si impegna altresì a realizzare un piano pluriennale di informazione e formazione su tutto il personale in materia di sicurezza di salute e dei rischi, attraverso moduli formativi periodicamente ripetuti in relazione all’evoluzione o all’insorgenza di nuovi rischi.
6. La valutazione dei rischi di cui all’articolo 17, comma 1, lettera a) del D. lgs 81/2008,  deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress da lavoro-correlato, in applicazione dell’accordo europeo dell’8 ottobre 2004, e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, nonché quelli connessi alle differenze di genere, all’età, alla provenienza da altri Paesi.

Parte II – Innovazione Tecnologica

Le Parti prendono atto che l’innovazione tecnologica ha effetto sulla quantità e qualità dell’occupazione. Tale fattore assume rilievo organizzativo anche nella definizione degli obiettivi programmatici dell’Amministrazione in quanto in grado di migliorare e rendere più efficiente la qualità del sistema produttivo.

Gli interventi che promuovono un nuovo approccio al lavoro rivolto al miglioramento ed accrescimento delle competenze del personale saranno realizzati mediante opportuni percorsi di formazione e riqualificazione, anche mediante l’utilizzo di nuove tecnologie.